收到「解僱理由證明書」的請求——公司怎麼寫，決定之後的戰局
2026-10-06
5秒結論
被解僱的員工請求解僱理由證明書（勞基法22條1・2項）時，公司必須不得遲延地交付，違反有罰金。這張紙會固定公司的主張：訴訟中追加當初沒寫的理由，信用性會被嚴重質疑；「協調性欠如」等抽象記載則會暴露立證的薄弱。交付前該做的檢證（就業規則條文＋具體事實・基發45號）與記載的實務。
解僱通知後，員工（或其律師）寄來「請依勞基法22條交付解僱理由證明書」的書面——這是對方要爭解僱的典型信號。公司怎麼寫這張紙，很大程度決定之後勞動審判・訴訟的戰局。
法律上的義務（勞基法22條）
- 退職時證明（22條1項）：退職後（含解僱後），員工可請求使用期間・業務種類・地位・賃金・退職事由（解僱的場合含其理由）的證明書。時效2年（115條）。
- 解僱理由證明書（22條2項）：解僱預告日〜退職日之間也能請求——員工不用等到退職日。
- 公司負有「遲滯なく」（不得遲延）交付的義務，違反有30萬日圓以下罰金（120條1號）。不交付→員工向勞基署申告（104條）→是正勧告，公司只是多丟一次分。
- 記載內容：行政通達要求就業規則該當條文+具體事實（平成11年1月29日基發45號——解僱理由必須具體表示）。
- 注意：員工只請求部分事項時，不得記載其未請求的事項（22條3項）。
為什麼這張紙決定戰局
- 理由被固定：解僱的有效性以「解僱時存在且公司依據的理由」為中心審查。證明書記載外的理由事後才追加，法院會嚴格看待其信用性（＝有事後編造之疑）。寫漏的理由，之後幾乎用不上。
- 抽象記載暴露弱點：「協調性欠如」「能力不足」這種抽象文字，對方律師一看就知道公司立證困難——反而鼓勵對方開戰。
- 所以：交付前就是總檢證的時機。理由寫不具體＝解僱本身可能站不住（勞動契約法16條：客觀合理理由+社會通念上相當性）。這個階段發現解僱勉強，趁早轉向合意退職解決，損害最小。
記載的實務
- 該當的就業規則條文明記（普通解僱條款第○條第○號）。
- 具體事實：日時・行為・指導經過——「○年○月〜○月間，關於○○業務的錯誤經○次書面指導仍無改善（○月○日・○月○日指導書）」的粒度。手上的證據（指導紀錄・警告書・評價資料）能支撐的事實才寫。
- 解僱時依據的理由過不足なく寫齊：之後想追加很難；反之，寫了卻無證據支撐的理由會被逐個擊破。
- 交付前讓律師確認——這張紙之後會原封不動出現在勞動審判・訴訟的證據中。
一併檢查
- 解僱預告（30日前）或預告手當（勞基法20條）處理了嗎？
- 解僱理由證明書的請求常伴隨（或緊接著）內容證明・勞動審判申立——收到請求的時點就該評估：解僱的勝算・解決金相場・爭訟成本，決定守或和。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-10-06）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。