請有休就扣全勤獎金？——沼津交通事件與不利益取扱的界限
2026-10-09
5秒結論
以有休取得為理由的不利益取扱：勞基法附則136條要求僱主不得為之（努力義務的性質），但措置實質上抑制有休取得・失去39條趣旨時依公序良俗無效（民法90條）。沼津交通事件（最高裁判所平成5年6月25日判決・民集47卷6號4585頁）：計程車司機請1日有休扣皆勤手當4,100圓（月薪約1.6%）→因金額輕微・抑制效果有限而有效。反之，賞與計算把有休日全部算缺勤・大幅減額的措置被判無效的裁判例（日本シェーリング事件・最高裁判所平成元年12月14日判決）。判斷基準是「抑制效果的程度」。
「請1天有休，當月全勤獎金就沒了」——這合法嗎？答案是日本法上少見的「看金額」：最高裁的基準是該措置會不會實質上讓人不敢請有休。
法律框架
- 勞基法附則136條：僱主不得因有休取得而為工資減額等不利益取扱——判例解為努力義務的性質，違反不直接無效・無罰則。
- 但措置「實質上抑制有休取得、失去勞基法39條保障有休的趣旨」時→依公序良俗（民法90條）無效。這是兩段構造。
兩個最高裁判例的對比
- 沼津交通事件（最高裁判所平成5年6月25日判決・民集47卷6號4585頁）：計程車公司請1日有休→皆勤手當減4,100圓。占月收約1.6%・年收影響輕微→抑制效果有限，有效。
- 日本シェーリング事件（最高裁判所平成元年12月14日判決・民集43卷12號1895頁）：出勤率90%未滿者不給加薪，計算時把有休・產假・勞災休業日全算欠勤→抑制效果大，公序良俗違反・無效。
- 基準＝減額的規模・對象手當的性質・對取得意欲的抑制程度的綜合判斷。小額的皆勤手當扣減可能有效；賞與・昇給・昇格這種大額處遇連動原則危險（無效方向）。
類型別整理
- 有休日在出勤率計算（年休發生要件・賞與査定）中算欠勤：年休發生要件上是明文違法（39條10項視為出勤）；賞與査定上依日本シェーリング事件原則無效方向。
- 皆勤手當・精勤手當的少額減額：沼津交通事件框架下個案判斷。
- 把有休取得寫進人事考課的負面評價：抑制效果直接→違法性高。
被扣了怎麼辦
- 確認就業規則・工資規程的該當條文與減額實額，計算占月收・年收的比例。
- 規模大・連動賞與昇給→主張該條項無效，請求差額。證據是工資明細與査定資料。勞働局・律師諮詢的典型案件類型。
※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-10-09）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。