【判例介紹】育嬰假復職當天被調成內勤——調職命令無效・慰謝料20萬日圓（東京地裁令和8年2月18日判決）

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男性員工請育嬰假，復職當天就被調離原職——這個在台灣也常見的場景，日本法院怎麼看？這件判決把「無效的調職」與「有效的調職」切得很清楚，對人事實務很有參考價值。出處：東京地方裁判所令和8年2月18日判決・勞動經濟判例速報2624號3頁（パナソニックリビング事件）。

事案概要

被告是建材販賣・建築工事公司。原告（男性員工・外勤營業職）自令和4年10月10日至令和5年1月9日取得育兒休業，復職的1月10日當天，公司命其從外勤營業職變更為內勤職（調職命令1）。隨之，固定加班費性質的「外勤手當」（月5萬3220日圓）停發。同年4月1日，公司又以年度定期異動把原告調到新設部門的營業職（調職命令2），同日修改給與規程，廢止外勤手當、改為按實際工時支付加班費，另新設月7,000日圓的「外勤活動手當」。

爭點與雙方主張

原告請求：①外勤手當不是固定加班費而是通常工資的一部分，應另付加班費及附加金；②調職命令1・2是以育嬰假為理由的不利益對待（育兒介護休業法10條），無效；③廢止外勤手當的就業規則變更無效，應繼續支付外勤手當；④育嬰假期間的人事評價不當，請求調薪・獎金差額；⑤以上處遇構成侵權行為，請求慰謝料。公司主張：外勤手當是定時後1.5小時加班的對價（固定加班費）；調職命令1是為防止復職後的業務疏失等必要措施；規程修改經過長期檢討、有代償措施，具合理性。

法院的判斷

• 調職命令1無效＋慰謝料20萬日圓：命令在育嬰假復職的時點做出、且伴隨外勤手當停發的不利益。由育兒介護休業法10條（禁止以育嬰假為理由的不利益對待）的趣旨，加上公司規程原則上定「復職時回到休業前的職場・職務」，法院明示：此種調職的業務上必要性必須相當程度超過勞動者的不利益才行。但公司說的「復職後可能發生聯絡・下單疏失」只是抽象的可能性；原告上司曾提案讓原告以外勤營業職處遇，公司也沒有具體檢討。必要性不足以正當化月5萬3220日圓的不利益，即使期間只有3個月弱・無勤務地變更，仍屬使勞動者承受顯著超過通常應忍受程度的不利益，濫用調職命令權而無效。停發的3個月份外勤手當（15萬3747日圓）須支付，且該命令侵害人格利益構成侵權行為，慰謝料20萬日圓。
• 調職命令2有效：命令1・2是個別的命令，分別判斷。命令2是年度定期異動的一環，有適正人員配置的業務必要性，無證據顯示以育嬰假為理由或有不當動機，不利益也未顯著超過通常應忍受的程度。
• 外勤手當是有效的固定加班費：由給與細則的規定可認定外勤手當整體是「除週三外每天定時後1.5小時加班」的對價，且通常工資部分與加班費部分可以判別，有效。重新計算後公司只有5,671日圓的未付工資；因金額小且多數月份外勤手當超過應付加班費，不命付加金。
• 廢止外勤手當的規程修改有效（勞動契約法10條）：原規定殘留「工時難以掌握的外勤」這種與實態乖離的建付，廢止固定給付改為按實際工時支付有其必要性；新設月7,000日圓的外勤活動手當，對多數員工反而增加月薪；修改經1年以上的檢討，並非針對原告個人。
• 人事評價的請求駁回：原告主張的「育嬰假期間應沿用之前評價或取平均」等方法，公司並無義務採用；令和4年度評價也無裁量逸脫・濫用。

給經營者的教訓

1. 育嬰假復職「當天」的調職是最高風險時點：法院用了比一般調職更嚴的基準（必要性須「相當程度超過」不利益）。必要性要能具體說明，抽象的「怕出錯」不夠。
2. 伴隨手當停發的調職，不利益會被重估：金錢上的不利益（本案月5萬日圓強）即使期間短也可能致命。
3. 現場主管的替代方案提案要留檢討紀錄：本案「上司提案讓他繼續外勤、公司未具體檢討」成了致命傷。
4. 定期異動是另一回事：同一名員工、3個月後的定期異動被判有效。調職的有效性是一個命令一個命令個別判斷的。
5. 固定加班費制度的廢止・改定是可行的：與實態的乖離＋代償措施＋充分的檢討期間，就業規則的不利益變更也能具合理性。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-10-05）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。