【判例介紹】下班聚餐的性騷擾發言・事後誹謗・串供——外資金融的懲戒解僱被判有效（東京地裁令和8年2月26日判決）

この記事を日本語で読む →

懲戒解僱是日本勞動法上最重的處分，法院審查極嚴（勞動契約法15條）。但這件外資金融集團的案例，法院認定懲戒解僱有效、員工的請求全部駁回。有效與無效的分界在哪裡——對經營者是很好的教材。出處：東京地方裁判所令和8年2月26日判決・勞動經濟判例速報2622號3頁（モルガン・スタンレー・グループ事件）。

事案概要

原告（男性員工）平成29年入社，被派駐關係企業的債券資本市場部門。公司主張的懲戒事由有三：

• 事由1：令和3年5月深夜，原告與後輩女同事A及同事B聚餐飲酒時，向B說出「A小姐今天能不能上」這種暗示可與A發生性行為的發言；散場後與A同乘計程車，A下車後多次拒絕，原告仍尾隨到A自宅公寓門口等候。A感到恐懼，改搭另一台計程車逃到當時交往對象的住處。
• 事由2：其後約1年多，原告向部門同事・上司反覆發言誹謗A的學歷・工作能力（「低學歷」「不會做事」等），還向上司謊稱A不願做例行業務，導致A被上司斥責。
• 事由3：A於令和5年1月向上司申告後，公司召集原告・A・本部長・部長面談，並命原告對面談內容一切保密。原告卻約B等同事吃飯，告知申告內容，要求在公司調查中配合自己串供，並暗示不配合會對他們不利。

原告過去已因誤送含機密資訊的郵件、在公司通訊軟體上發表貶低同事的不當發言，受過兩次書面嚴重注意，並被明確警告再犯將受包含解僱的懲戒處分。公司先給予自主退職的機會，原告拒絕後，於令和5年4月通知懲戒解僱（後又預備性地做普通解僱）。

爭點與雙方主張

爭點是①懲戒解僱的有效性、②普通解僱的有效性、③中間收入扣除、④侵權行為成立與否。原告請求確認地位、支付每月約191萬日圓的工資、及220萬日圓損害賠償，主張：事由1的發言不是對A本人說的，不構成性騷擾；各事由態樣輕微；自己從未受過懲戒處分，解僱欠缺客觀合理理由與社會相當性。公司主張：三個事由都該當就業規則的懲戒解僱事由，態樣惡質、過去已有兩次警告、毫無反省，解僱有效。

法院的判斷——懲戒解僱有效

• 職場外的言動也構成性騷擾：「今天能不能上」是性行為可能性的直接表現，本身惡質；尾隨拒絕的A到自宅門口，是朝性意圖實現的具體行為，給A相當的恐懼。雖是職場外言動，但考慮原告是統整部門年輕員工的領導角色、有分配業務的立場，該言動製造了令通常人不快的職場環境、影響A執行職務的能力，該當公司騷擾禁止政策的「性騷擾」，違反就業規則。
• 誹謗是對申告的報復：原告在部門內處於優位，誹謗發生在事由1之後，A感到是報復也不無道理，對職場環境的侵害相當大。
• 串供＝勞動契約上調查協力義務的違反：公司的行為規範要求員工在內部調查中「不隱瞞、提供真實完整的資訊」，法院由此認定員工負有「對可預見將受調查的事項不得為串供等湮滅證據行為」的勞動契約上義務。原告違反保密命令洩漏面談內容、以暗示不利益的方式強要同事配合，是動搖企業秩序的惡質行為。
• 相當性：原告受過兩次書面嚴重注意並被警告再犯將解僱、受過防騷擾研修、年薪1,750萬→2,300萬日圓的專業職待遇對應重的職責，至今否認大部分事實毫無反省——即使考慮無懲戒前科，懲戒解僱仍具客觀合理理由與社會相當性，有效。原告的請求全部無理由。

給經營者的教訓

1. 下班聚餐不是治外法權：職場外的言動，只要與職務上的關係性相連、害及職場環境，就可能構成懲戒對象的性騷擾。就業規則・騷擾防止規範要寫到涵蓋職場外。
2. 警告的書面化支撐了解僱：本案「兩次書面嚴重注意＋再犯即解僱的明確警告」是相當性判斷的關鍵。口頭注意不留痕跡，再犯時等於從零開始。
3. 調查時的保密命令與串供對策：對當事人下保密的業務命令、在規程中明定調查協力義務，違反時就多一個獨立的懲戒事由。本案串供本身被評價為「動搖企業秩序」的重大行為。
4. 先給自主退職的機會再解僱，程序上的慎重也會被正面評價。

懲戒解僱在日本原則上是高風險的選擇，本案是證據・警告・程序都齊備才站得住。個案判斷請與律師商量。

※ 本文為一般性的法律資訊，而非針對個別案件的法律意見。實際案件請務必諮詢律師。本文內容以撰寫日（2026-09-14）時點的日本法令・判例為準，之後可能因修法等而有變更。